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2022年9月30日 (金)

自社の人材に関する分析

企业

今日の状況では、企業の人材に関する概念を再構築する必要があり、それは次のような主な要素を持つ新しいものでなければならない。

1.世界の第一次、第二次技術革命の後、第三次技術革命の発展潜在力は長い間弱かったが、今は経済発展の新しい原動力がないため、経済?経済環境が漸増市場から株式市場にゆっくりと変わり、経済成長が量的側面から質的側面に発展、経済特性が独自性から多様性に発展、また人才管理系統って、間接的に創造する。 不確実性、それは人材に対する新たな需要を生み出しました。企業は人材に関する戦略的思考を確立する必要があります。

2.中国国内の経済環境も根本的な変化を遂げ、かつての高速成長から中高速成長へ、経済構造の最適化?高度化が進み、第三次産業と消費市場が徐々に主役になり、都市と農村の地域格差が徐々に縮小、家計所得が上昇し、発展の成果が広く国民に恩恵を与え、企業は要因駆動型?投資駆動型から革新駆動型へと移行し始めています。 人材は企業の存続と発展のための第一の資源であり、企業のコアコンピタンスの根源であることを認識しなければならない。

3)すべての企業や起業家は、値側に返す必要があります:長期的な開発戦略と人文ケア、言い換えれば、持続可能な開発を求めてから会社、残忍な成長から文明開発に、いくつかのエリートの世話から両方の草の根スタッフに、この時点で同社の人材が実現しなければなりません:人材はもはや細かい変更に、以前のずさんなアプローチすることができません。

世界の産業バリューチェーンの底辺で、中国企業は多面的なコストの圧力とグローバル競争における低コスト優位性の衰退に直面している。労働コスト、資源コスト、土地コスト、資本コスト、環境コストが大規模に上昇しており、企業は戦略転換と業務のブレークスルーを検討しなければならなくなったのだ。

また、管理対象も旧来の家畜型労働者から、新世代の出稼ぎ労働者、90年代以降、00年代以降の知識型労働者、そして牛熊證街貨分佈圖な経営者に変わり、この時、人事はモデル革新を実施し、人事を運用面に引き上げ、人材管理、運用知識、運用心理を必要とし、会社の成長におけるプラットフォーム管理、人材育成ボトルネックを処理する必要があるのです。

会社は戦略的な変革期を迎え、人事部に新たな要求を与え、人事部は新たな問題に直面しています。

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